Banyak perusahaan merasa sudah cukup aman merekrut karyawan hanya dengan membaca CV, melihat pengalaman kerja, lalu melakukan wawancara. Sekilas, cara ini terasa cepat, hemat, dan “manusiawi”. Namun dalam praktiknya, kombinasi CV + wawancara biasa sering tidak cukup untuk memprediksi siapa yang benar-benar akan bekerja baik, bertahan, berkembang, dan cocok dengan tuntutan jabatan. Karena itu, salah pilih karyawan bukan selalu terjadi karena kandidatnya “menipu”, melainkan sering terjadi karena alat seleksinya memang kurang tajam. Penelitian di bidang seleksi karyawan sudah lama menunjukkan bahwa kualitas keputusan rekrutmen sangat dipengaruhi oleh kualitas alat ukurnya, dan kegagalan memilih kandidat yang paling sesuai menimbulkan biaya peluang, ketidakpuasan, dan penurunan kualitas keputusan organisasi. (Thomas & Reimann, 2023; SIOP, 2025).

Yang perlu diluruskan sejak awal adalah makna “psikotes”. Dalam konteks ilmiah, yang dimaksud bukan tes asal-asalan atau tes yang dipakai sekadar formalitas. Yang dimaksud adalah asesmen psikologis atau psikometrik yang valid, reliabel, relevan dengan jabatan, dan digunakan secara terstruktur. Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) bahkan menegaskan bahwa praktik seleksi yang baik bertumpu pada “studying jobs systematically, validating selection procedures through rigorous research, and demonstrating that hiring decisions are job-related.” Jadi, inti masalahnya bukan sekadar ada atau tidak ada psikotes, melainkan apakah perusahaan memakai alat seleksi yang memang terbukti dapat memprediksi performa kerja. (SIOP, 2025).

Wawancara saja terasa meyakinkan, tetapi sering menyesatkan

Salah satu alasan rekrutmen tanpa psikotes sering gagal adalah karena perusahaan terlalu percaya pada wawancara biasa, terutama wawancara yang tidak terstruktur. Padahal, literatur menunjukkan bahwa wawancara kerja memiliki kualitas prediksi yang sangat bergantung pada strukturnya. Meta-analisis besar McDaniel dkk. terhadap 245 koefisien validitas dari 86.311 orang menunjukkan bahwa validitas wawancara berubah tergantung isi pertanyaan, cara pelaksanaan, dan apakah wawancara itu terstruktur atau tidak. Dengan kata lain, wawancara bukan alat yang otomatis kuat; ia baru menjadi lebih berguna jika dirancang secara sistematis. (McDaniel et al., 1994).

Masalahnya, banyak perusahaan masih mengandalkan wawancara yang mengalir bebas, berbasis kesan, dan sangat dipengaruhi intuisi pewawancara. Penelitian terbaru dalam Judgment and Decision Making menyebut unstructured interview tetap digunakan luas “despite a vast literature suggesting that they have little validity.” Dalam tiga studi, para peneliti menunjukkan dua masalah penting: sensemaking dan dilution. Pewawancara cenderung merasa bisa “membaca orang” bahkan ketika jawaban kandidat tidak benar-benar diagnostik, dan informasi yang tidak relevan justru melemahkan penggunaan informasi yang sebenarnya valid. Bahkan dalam eksperimen mereka, keberadaan wawancara tidak terstruktur bisa membuat prediksi menjadi lebih buruk. (Dana, Dawes, & Peterson, 2022).

Penilaian manusia juga rawan bias, termasuk di tangan HR yang berpengalaman

Alasan kedua adalah karena keputusan rekrutmen yang hanya mengandalkan observasi manusia sangat rentan terhadap bias. Studi Thomas dan Reimann terhadap 234 praktisi HR di Swiss menemukan adanya bias blind spot: orang HR cenderung melihat rekan lain lebih bias daripada dirinya sendiri. Studi itu juga menunjukkan bahwa bias-bias seperti halo effect, confirmation bias, in-group bias, order effects, status quo bias, dan stereotyping bias memang hadir dalam keputusan wawancara. Yang menarik, bias ini tetap muncul meskipun banyak responden sudah berpengalaman lebih dari 6 tahun dan bekerja pada posisi senior di HR. Artinya, pengalaman saja tidak otomatis membuat penilaian menjadi objektif. (Thomas & Reimann, 2023).

Di titik inilah psikotes berperan penting. Psikotes yang baik tidak “menggantikan manusia”, tetapi membantu manusia agar tidak hanya bergantung pada firasat. Ia menambahkan data yang lebih standar, lebih konsisten, dan lebih sulit dimanipulasi dibanding kesan singkat saat wawancara. Secara praktis, ini membantu perusahaan mengurangi dua jenis kesalahan sekaligus: menerima kandidat yang tampak meyakinkan padahal kurang cocok, dan menolak kandidat yang kurang pandai “menjual diri” padahal berpotensi tinggi. Kesimpulan ini sejalan dengan prinsip SIOP bahwa prosedur seleksi perlu diteliti, divalidasi, dan didokumentasikan agar benar-benar mengukur kemampuan yang relevan dengan performa kerja. (SIOP, 2025).

Riset puluhan tahun menunjukkan alat seleksi yang tervalidasi memang lebih baik

Bukti ilmiah tentang ini sebenarnya sudah sangat panjang. Schmidt dan Hunter merangkum 85 tahun riset seleksi dan menunjukkan bahwa validitas prediktif adalah sifat paling penting dari metode seleksi. Mereka menulis bahwa penggunaan metode rekrutmen dengan validitas yang lebih tinggi menghasilkan peningkatan besar dalam performa karyawan, nilai output, dan pembelajaran keterampilan kerja. Dalam ringkasan mereka, kombinasi yang kuat untuk memprediksi performa kerja mencakup kemampuan kognitif umum (general mental ability), structured interview, integrity test, dan work sample test. Mereka juga menegaskan bahwa dengan memakai metode yang lebih valid, perusahaan dapat memperoleh keuntungan ekonomi yang sangat besar; sebaliknya, memakai metode dengan validitas rendah dapat menyebabkan kerugian besar dalam produktivitas. (Schmidt & Hunter, 1998).

Temuan klasik itu kemudian diperbarui oleh Sackett dkk. dalam Journal of Applied Psychology. Mereka menunjukkan bahwa beberapa meta-analisis lama memang terlalu mengoreksi validitas, sehingga angka-angka terdahulu agak terlalu optimistis. Namun poin pentingnya justru ini: setelah koreksi yang lebih ketat, prosedur seleksi tetap berguna, hanya saja validitasnya sedikit lebih rendah dari yang dulu diperkirakan. Yang menarik, structured interview justru muncul sebagai prosedur dengan peringkat tertinggi dalam prediksi performa kerja, sementara berbagai alat lain yang tetap berada di kelompok atas adalah tes pengetahuan kerja, biodata yang dikunci secara empiris, work sample tests, dan ukuran kemampuan kognitif. Jadi, temuan terkini bukan mengatakan bahwa alat tes tidak berguna, melainkan bahwa perusahaan perlu memakai alat yang tepat dan tervalidasi, bukan sekadar bergantung pada intuisi. (Sackett et al., 2022).

Psikotes menangkap hal-hal yang tidak selalu terlihat dari CV

CV terutama menceritakan masa lalu kandidat: pendidikan, pengalaman, jabatan, sertifikat, dan prestasi. Tetapi CV tidak selalu cukup untuk memprediksi bagaimana seseorang akan berpikir, belajar, beradaptasi, menjaga konsistensi, atau merespons tekanan kerja di peran baru. Di sinilah beberapa bentuk psikotes memberi nilai tambah. Meta-analisis Barrick dan Mount menunjukkan bahwa dimensi kepribadian conscientiousness berkaitan dengan performa kerja lintas berbagai kelompok pekerjaan. Sementara itu, meta-analisis terbaru Nye dkk. menunjukkan bahwa kemampuan kognitif tetap merupakan salah satu prediktor terbaik performa kerja, dan beberapa kemampuan kognitif yang lebih spesifik dapat menambah validitas prediksi untuk task performance, training performance, dan organizational citizenship behavior. Jadi, psikotes membantu melihat bukan hanya “apa yang pernah dikerjakan kandidat”, tetapi juga “bagaimana ia cenderung bekerja”. (Barrick & Mount, 1991; Nye, Ma, & Wee, 2022).

Bukti longitudinal: hasil seleksi bisa memprediksi apa yang terjadi bertahun-tahun kemudian

Salah satu keberatan yang sering muncul adalah: “Kalau orang lolos psikotes, apakah itu benar-benar berhubungan dengan performa setelah bekerja?” Jawaban riset semakin kuat: ya, dalam banyak konteks, ada hubungan yang nyata, bahkan sampai bertahun-tahun kemudian. Studi longitudinal Iliescu dkk. meneliti kandidat nyata dalam konteks seleksi berisiko tinggi. Mereka menguji kemampuan kognitif, wawancara perilaku terstruktur, dan kepribadian, lalu menghubungkannya dengan kinerja kerja, voluntary turnover, dan kemajuan karier setelah 1 tahun dan 3–5 tahun. Studi ini secara eksplisit menyatakan bahwa mereka menguji validitas inkremental kepribadian di atas kemampuan kognitif dan wawancara terstruktur, dan menilai outcome kerja dalam jangka pendek maupun jangka lebih panjang. Ini penting karena menunjukkan bahwa data seleksi bukan hanya berguna untuk “hari H rekrutmen”, tetapi juga punya nilai prediktif yang bertahan. (Iliescu et al., 2023).

Temuan serupa muncul dalam studi longitudinal tiga bagian pada seleksi masuk pelatihan dokter umum di Inggris. Penelitian itu menunjukkan bahwa kombinasi tes pemecahan masalah, situational judgement test, dan selection centre adalah prediktor terbaik untuk performa kerja dan hasil pelatihan. Dalam kata-kata peneliti, “these longitudinal findings provide good evidence of the predictive validity of the selection methods.” Walau konteksnya pendidikan profesi, pelajarannya sangat relevan untuk dunia kerja: keputusan seleksi yang berbasis alat ukur yang baik memang dapat memprediksi performa nyata di masa depan dengan lebih akurat daripada penilaian instan semata. (Patterson et al., 2013).

Tapi psikotes juga bukan obat mujarab

Meski begitu, artikel ini tidak ingin jatuh ke kesimpulan yang terlalu sederhana. Bukan berarti semua posisi harus memakai semua jenis psikotes. Juga bukan berarti psikotes boleh dipakai sebagai satu-satunya dasar keputusan. Bukti ilmiah justru mengarah ke pendekatan yang lebih cerdas: lakukan job analysis, tentukan kompetensi yang benar-benar relevan, lalu pilih kombinasi alat yang sesuai. Untuk beberapa jabatan, structured interview dan work sample bisa sangat penting. Untuk jabatan lain, tes kemampuan kognitif, tes kepribadian, atau situational judgement test memberi tambahan yang berarti. Prinsip SIOP tetap jelas: alat seleksi yang baik adalah alat yang job-related, tervalidasi, dan digunakan dalam sistem seleksi yang dapat dipertanggungjawabkan. (SIOP, 2025; Sackett et al., 2022).

Kesimpulan

Jadi, mengapa rekrutmen tanpa psikotes sering berujung salah pilih karyawan? Karena tanpa asesmen yang terstruktur dan tervalidasi, perusahaan terlalu mudah jatuh pada tiga jebakan sekaligus: terlalu percaya pada kesan wawancara, terlalu yakin pada objektivitas penilai, dan terlalu sedikit memiliki data prediktif tentang performa kandidat di masa depan. Riset klasik, meta-analisis terbaru, dan studi longitudinal sama-sama bergerak ke arah yang sama: keputusan rekrutmen menjadi lebih baik ketika perusahaan tidak hanya mengandalkan CV dan intuisi, tetapi memakai alat seleksi yang relevan, tervalidasi, dan disusun berdasarkan kebutuhan jabatan. Jadi, pertanyaan yang lebih tepat bukan “perlu psikotes atau tidak?”, melainkan “alat asesmen apa yang paling tepat untuk membantu perusahaan memilih orang yang benar-benar tepat?” (Schmidt & Hunter, 1998; Sackett et al., 2022; Iliescu et al., 2023; SIOP, 2025).

Referensi

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.

Dana, J., Dawes, R., & Peterson, N. (2022). Belief in the unstructured interview: The persistence of an illusion. Judgment and Decision Making.

Iliescu, D., Ion, A., Ilie, A., Ispas, D., & Butucescu, A. (2023). The incremental validity of personality over time in predicting job performance, voluntary turnover, and career success in high-stakes contexts: A longitudinal study. Personality and Individual Differences, 213.

McDaniel, M. A., Whetzel, D. L., Schmidt, F. L., & Maurer, S. D. (1994). The validity of employment interviews: A comprehensive review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 79(4), 599–616.

Nye, C. D., Ma, J., & Wee, S. (2022). Cognitive ability and job performance: Meta-analytic evidence for the validity of narrow cognitive abilities. Journal of Business and Psychology, 37, 1119–1139.

Patterson, F., et al. (2013). The predictive validity of selection for entry into postgraduate training in general practice: Evidence from three longitudinal studies. British Journal of General Practice.

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.

Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP). (2025). The Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures: Federal Guidance for Merit-Based Employment Decisions.

Thomas, O., & Reimann, O. (2023). The bias blind spot among HR employees in hiring decisions. German Journal of Human Resource Management, 37(1), 5–22.

Perusahaan bisa membeli mesin baru, memperbarui sistem, dan membuat target kerja yang semakin tinggi. Tetapi ada satu hal yang tidak bisa dibeli dengan cara instan: ketenangan pikiran manusia yang menjalankan perusahaan itu sendiri.

Di balik target yang tercapai, laporan yang selesai tepat waktu, dan rapat yang terlihat lancar, sering ada kenyataan yang tidak terlihat: karyawan yang cemas, kelelahan, kehilangan fokus, menghadapi konflik keluarga, tertekan oleh masalah keuangan, atau diam-diam mulai kehilangan makna dalam pekerjaannya. Masalahnya, banyak perusahaan baru sadar ketika semuanya sudah terlambat—ketika performa turun, konflik meningkat, absensi naik, orang-orang terbaik mulai resign, atau suasana kerja menjadi dingin dan penuh tekanan. Padahal, kesehatan mental di tempat kerja bukan isu sampingan. WHO menegaskan bahwa hampir 60% populasi dunia berada dalam dunia kerja, dan depresi serta kecemasan menyebabkan hilangnya sekitar 12 miliar hari kerja setiap tahun dengan kerugian produktivitas sekitar US$1 triliun per tahun (WHO, 2022).

Di sinilah Employee Assistance Program atau EAP menjadi penting. EAP bukan sekadar layanan konseling, bukan pula program “tambahan” agar perusahaan terlihat peduli. Dalam definisi Employee Assistance Professionals Association (EAPA), EAP adalah layanan profesional yang dirancang khusus untuk membantu organisasi menangani persoalan yang memengaruhi produktivitas kerja sekaligus membantu pekerja menghadapi masalah pribadi yang berdampak pada performanya (EAPA, n.d.).

Apa sebenarnya EAP itu?

Secara sederhana, EAP adalah sistem bantuan profesional bagi karyawan agar mereka tidak dibiarkan sendirian saat menghadapi masalah yang memengaruhi kehidupan dan pekerjaannya. Masalah itu bisa berupa stres kerja, konflik dengan atasan atau rekan, masalah keluarga, burnout, kecemasan, kehilangan motivasi, tekanan ekonomi, sampai situasi krisis tertentu. Jadi, EAP bukan hanya bicara tentang “orang yang sedang sakit”, tetapi tentang bagaimana perusahaan membantu manusia tetap berfungsi, tetap kuat, dan tetap produktif secara sehat (EAPA, n.d.).

Cara paling mudah memahaminya adalah ini: ketika perusahaan ingin menjaga asetnya, maka perusahaan harus menjaga manusianya. Sebab karyawan bukan robot. Mereka membawa emosi, masalah pribadi, harapan, ketakutan, dan tekanan hidup ke tempat kerja. Jika semua itu diabaikan, maka dampaknya tidak akan berhenti di ranah pribadi. Ia akan masuk ke ruang rapat, ke proses produksi, ke pelayanan pelanggan, ke keputusan manajerial, dan akhirnya ke hasil bisnis perusahaan itu sendiri. Itulah mengapa WHO sampai menulis kalimat yang sangat kuat: “Decent work is good for mental health” (WHO, 2022). Kalimat ini sederhana, tetapi pesannya sangat tajam: kerja yang sehat menyehatkan manusia, sedangkan kerja yang buruk bisa melukai manusia.

Mengapa perusahaan membutuhkan EAP?

Jawaban singkatnya: karena perusahaan tidak hanya mengelola pekerjaan, tetapi juga mengelola manusia yang sedang berjuang di balik pekerjaan itu.

Secara makro, dunia kerja sedang berubah sangat cepat. Ketidakpastian ekonomi, tekanan kompetisi, perubahan teknologi, target yang makin agresif, pola kerja hibrida, hingga tekanan sosial pascapandemi membuat beban psikologis pekerja meningkat. WHO dan ILO sama-sama menegaskan bahwa kesehatan mental di tempat kerja harus dilindungi melalui pencegahan risiko psikososial, promosi kesehatan mental, dan dukungan bagi pekerja yang mengalami masalah psikologis (WHO, 2022; ILO, 2022). Artinya, perusahaan modern tidak cukup hanya berkata, “Kami peduli.” Perusahaan perlu punya sistem nyata yang bisa diakses, dipercaya, dan bekerja saat dibutuhkan.

Secara internal, kebutuhan akan EAP menjadi lebih jelas lagi. Banyak masalah di perusahaan sebenarnya bukan murni soal kompetensi teknis. Sering kali akar persoalannya adalah kelelahan yang menumpuk, komunikasi yang rusak, konflik yang dibiarkan, tekanan kerja yang tidak masuk akal, relasi atasan-bawahan yang buruk, atau budaya kerja yang membuat orang takut bicara jujur. ILO menjelaskan bahwa risiko psikososial di tempat kerja bisa terkait dengan tuntutan kerja, beban dan kecepatan kerja, budaya organisasi, keamanan kerja, perkembangan karier, hubungan interpersonal, serta kekerasan atau perundungan di tempat kerja (ILO, 2022). Jadi, kalau sebuah perusahaan merasa masalah karyawannya makin kompleks, itu bukan perasaan semata. Memang dunia kerja hari ini sedang menuntut sistem dukungan yang lebih matang.

Lebih jauh, kajian di The Lancet menegaskan bahwa kondisi kerja yang buruk memang berkontribusi pada gangguan kesehatan mental, dan intervensi di tempat kerja perlu bergerak melampaui pendekatan yang hanya menyalahkan individu. Ini sangat penting. Sebab terlalu banyak organisasi yang masih berpikir begini: kalau karyawan stres, berarti orangnya yang lemah. Padahal belum tentu. Bisa jadi sistem kerjanya yang tidak sehat, tuntutannya terlalu tinggi, dukungannya rendah, atau budayanya membuat orang terus-menerus berada dalam mode bertahan hidup (Rugulies et al., 2023).

Di sisi lain, penelitian di Journal of Occupational Health Psychology menunjukkan bahwa penggunaan EAP dapat berkaitan dengan peningkatan health-related productivity dan workability. Ini penting karena sering ada anggapan bahwa program seperti ini hanya “baik secara citra”, tetapi tidak nyata dampaknya. Faktanya, dukungan yang tepat justru bisa membantu orang bekerja dengan lebih stabil, lebih fokus, dan lebih mampu menjalankan perannya (Zieringer et al., 2024).

Kalau begitu, apa saja kerangka dasar EAP?

EAP yang baik tidak dimulai dari brosur yang menarik. Ia dimulai dari pemahaman yang jujur terhadap kebutuhan perusahaan.

Kerangka paling dasar adalah membaca kebutuhan nyata organisasi. Perusahaan harus tahu: masalah apa yang paling sering muncul, kelompok kerja mana yang paling rentan, pola stres seperti apa yang dominan, apakah ada masalah relasi pimpinan, apakah ada unit yang tekanannya terlalu tinggi, atau apakah perusahaan sering menghadapi krisis yang menyisakan dampak psikologis bagi karyawan. Dalam standar EAPA, desain EAP memang perlu disesuaikan dengan ukuran organisasi, jenis pekerjaan, demografi pekerja, lokasi kerja, dan kebutuhan operasionalnya (EAPA, n.d.).

Setelah itu, perusahaan perlu memastikan bahwa EAP punya jalur akses yang jelas. Karyawan harus tahu: ke mana harus menghubungi, layanan apa yang bisa diakses, bagaimana proses awalnya, sejauh apa kerahasiaannya, dan kapan mereka perlu dirujuk ke layanan lanjutan. Di sinilah banyak program gagal. Programnya ada, tetapi orang tidak tahu cara menggunakannya. Atau mereka tahu, tetapi takut identitasnya bocor. Akibatnya, program tetap terlihat bagus di atas kertas, tetapi sepi dipakai di lapangan. Padahal dalam standar internasional, kejelasan akses, triase awal, rujukan, dan kerahasiaan adalah fondasi inti layanan EAP (EAPA, n.d.).

Komponen berikutnya adalah penilaian awal, intervensi singkat, rujukan, dan tindak lanjut. Tidak semua masalah harus diselesaikan dalam beberapa sesi konseling. Ada yang cukup dibantu dengan dukungan awal, ada yang membutuhkan coaching, ada yang perlu psikoterapi lebih lanjut, ada pula yang perlu penanganan krisis. Program yang profesional harus tahu kapan membantu, kapan menahan diri, dan kapan merujuk. Jadi EAP yang sehat bukan program yang sok bisa menangani semua hal, tetapi program yang paham batas perannya.

Lalu ada hal yang sangat sensitif tetapi tidak boleh dilupakan: kerahasiaan. Banyak karyawan sebenarnya butuh bantuan, tetapi mereka takut. Takut dicap lemah. Takut dinilai tidak tahan tekanan. Takut dianggap tidak layak promosi. Takut cerita pribadinya sampai ke atasan. Ketakutan seperti ini bukan hal sepele. Karena itu, EAP yang kredibel harus punya penjelasan yang sangat tegas tentang batas kerahasiaan, persetujuan layanan, penyimpanan data, dan bentuk pelaporan kepada perusahaan. Yang dilihat perusahaan seharusnya adalah tren agregat, bukan membuka isi curhat individu. Tanpa rasa aman seperti ini, kepercayaan akan runtuh sebelum layanan benar-benar berjalan.

Yang juga sering dilupakan adalah peran atasan dan manajer. NICE menekankan pentingnya pelatihan dan dukungan bagi manajer agar mereka mampu membangun lingkungan kerja yang suportif dan membantu pekerja yang berisiko mengalami masalah kesehatan mental. Artinya, EAP tidak boleh hanya ditempatkan sebagai “ruang curhat karyawan”. Ia juga harus membantu para pemimpin belajar mengenali tanda-tanda masalah, berkomunikasi dengan lebih sehat, dan merespons situasi dengan manusiawi sekaligus profesional (NICE, 2022).

Bagaimana cara mengoperasionalkan EAP di perusahaan?

Pertama, perusahaan perlu berhenti melihat EAP sebagai kegiatan seremonial. EAP bukan seminar satu kali, bukan poster motivasi, dan bukan kalimat “pintu kami selalu terbuka” yang tidak punya sistem pendukung. EAP harus masuk ke kebijakan, alur kerja, dan budaya organisasi.

Secara operasional, perusahaan perlu menentukan siapa penyelenggaranya, siapa pengguna layanannya, bagaimana alur masuknya, bagaimana proses triase dilakukan, bagaimana kondisi darurat ditangani, bagaimana atasan bisa berkonsultasi, dan bagaimana evaluasi program dijalankan. Dengan kata lain, EAP harus bisa dioperasikan seperti sistem: ada alur, ada tanggung jawab, ada standar, dan ada ukuran keberhasilan. EAPA memang menempatkan evaluasi, konsultasi manajerial, promosi layanan, penanganan krisis, serta perbaikan berkelanjutan sebagai unsur penting dalam EAP yang profesional (EAPA, n.d.).

Kedua, perusahaan harus mengomunikasikan program ini secara terus-menerus. Orang tidak akan memakai layanan yang tidak mereka pahami. Orang juga tidak akan percaya pada layanan yang muncul hanya saat perusahaan sedang menghadapi masalah besar. Karena itu, EAP harus diperkenalkan sejak awal, dijelaskan dengan bahasa yang mudah, diingatkan secara berkala, dan diletakkan sebagai bentuk dukungan nyata, bukan alat pengawasan.

Ketiga, EAP harus dipadukan dengan pembenahan lingkungan kerja. Ini penting sekali. Jangan sampai perusahaan menyediakan EAP, tetapi tetap membiarkan beban kerja tidak masuk akal, pimpinan yang kasar, konflik yang dibiarkan, atau budaya kerja yang membuat orang merasa sendirian. WHO, ILO, dan The Lancet sama-sama menunjukkan bahwa dukungan individual harus berjalan beriringan dengan perbaikan kondisi kerja. Kalau tidak, EAP hanya menjadi plester kecil untuk luka organisasi yang jauh lebih besar (WHO, 2022; ILO, 2022; Rugulies et al., 2023).

Bagaimana cara mengoptimalkan EAP?

EAP akan optimal jika perusahaan tidak bertanya, “Apakah program ini ada?”, tetapi bertanya, “Apakah orang benar-benar merasa aman untuk menggunakannya?”

Banyak program dukungan gagal bukan karena layanannya buruk, tetapi karena karyawan tidak percaya. Mereka takut terlihat rapuh. Mereka takut rahasianya tersebar. Mereka takut penggunaan layanan akan berdampak pada karier. Karena itu, optimasi EAP harus dimulai dari membangun kepercayaan. Bahasa komunikasinya harus ramah. Aksesnya harus mudah. Kerahasiaannya harus jelas. Dan pimpinan harus menunjukkan bahwa mencari bantuan bukan tanda kelemahan, tetapi tanda tanggung jawab terhadap diri sendiri dan pekerjaan.

Optimalisasi juga berarti membaca data secara cerdas. Bukan untuk mencari siapa yang bermasalah, tetapi untuk memahami pola masalah. Apakah stres paling banyak muncul di divisi tertentu? Apakah konflik kepemimpinan tinggi? Apakah ada lonjakan masalah keluarga atau tekanan ekonomi? Dari sini EAP bukan hanya membantu individu, tetapi juga membantu perusahaan melihat “denyut nadi” psikologis organisasinya. Inilah titik ketika EAP berubah dari layanan reaktif menjadi alat strategis.

Peran lembaga psikologi seperti InsanQ sebagai penyelenggara EAP

Di titik inilah lembaga psikologi memiliki peran yang sangat penting. Perusahaan sering tahu bahwa mereka butuh bantuan, tetapi tidak selalu tahu harus mulai dari mana. Mereka butuh pihak yang bukan hanya bisa mendengarkan masalah, tetapi juga bisa menyusun sistem yang profesional.

Berdasarkan situs resminya, InsanQ memosisikan diri sebagai biro psikologi yang menyediakan berbagai layanan, termasuk layanan perusahaan, dukungan manajemen SDM, konseling, psikoterapi, dan Employee Assistance Program. Pada halaman layanannya, InsanQ menjelaskan bahwa EAP ditujukan untuk membantu menyelesaikan masalah yang dihadapi karyawan yang memengaruhi kualitas hidup dan kinerja di perusahaan. Profil resminya juga menunjukkan bahwa InsanQ bergerak pada layanan psikologi untuk individu, keluarga, perusahaan, dan sektor pendidikan. Itu berarti, secara posisi, InsanQ memang berada di jalur yang relevan untuk hadir sebagai mitra perusahaan dalam membangun dukungan psikologis yang lebih terarah (InsanQ, n.d.).

Namun di era sekarang, perusahaan besar biasanya membutuhkan lebih dari sekadar daftar layanan. Mereka ingin tahu: bagaimana mekanisme kerahasiaannya, bagaimana alur aksesnya, bagaimana penanganan krisisnya, bagaimana pelatihan untuk pimpinan, bagaimana bentuk pelaporannya, dan bagaimana program ini bisa diterjemahkan menjadi manfaat nyata bagi organisasi. Di sinilah lembaga seperti InsanQ bisa mengambil peran lebih besar: bukan hanya sebagai penyedia sesi bantuan, tetapi sebagai mitra profesional yang membantu perusahaan merancang sistem dukungan yang rapi, manusiawi, dan dapat dipertanggungjawabkan.

Perusahaan seperti apa yang menggunakan EAP secara optimal?

Alih-alih menyebut nama perusahaan tertentu tanpa data terbuka yang kuat, lebih tepat jika kita melihat cirinya. Perusahaan yang menggunakan EAP secara optimal biasanya tidak menunggu orang-orangnya runtuh dulu baru bergerak. Mereka menyediakan akses bantuan sejak awal, melatih manajernya, menjaga kerahasiaan, membaca data secara agregat, dan menghubungkan EAP dengan perbaikan budaya kerja. Mereka memahami bahwa kesehatan mental bukan urusan pribadi semata, melainkan bagian dari kualitas organisasi itu sendiri. Pendekatan seperti ini sejalan dengan arahan WHO, NICE, ILO, dan EAPA tentang pentingnya dukungan individual yang terintegrasi dengan intervensi organisasi.

Perusahaan seperti ini biasanya punya satu kesadaran penting: menjaga karyawan tetap “berfungsi” tidak cukup; yang lebih penting adalah menjaga mereka tetap sehat saat berfungsi. Sebab orang yang terus bekerja dalam keadaan batin rusak mungkin masih hadir secara fisik, tetapi tidak lagi hadir sepenuhnya sebagai manusia yang utuh. Dan ketika itu terjadi dalam jumlah besar, perusahaan pelan-pelan sedang kehilangan fondasinya sendiri.

Lalu bagaimana dengan perusahaan yang belum menggunakan EAP?

Perusahaan yang belum memiliki EAP atau sistem setara biasanya tidak berarti mereka tidak peduli. Tetapi sering kali mereka masih menangani masalah karyawan secara sporadis, reaktif, dan sangat bergantung pada figur tertentu. Ada karyawan yang curhat ke HR, ada yang dipanggil atasan, ada yang diperingatkan karena performa menurun, ada yang diam-diam menanggung semuanya sendiri. Tanpa sistem yang jelas, masalah yang seharusnya bisa ditangani lebih awal justru berubah menjadi konflik, penurunan kinerja, absensi, kecelakaan, atau pengunduran diri. Dalam jangka panjang, biaya dari ketidaksiapan seperti ini bisa jauh lebih besar daripada biaya membangun sistem bantuan itu sendiri.

Masalah terbesar dari perusahaan yang belum punya EAP biasanya bukan karena mereka tidak punya niat baik. Masalahnya adalah niat baik saja tidak cukup. Tanpa sistem, bantuan menjadi tidak konsisten. Tanpa profesional, respons bisa keliru. Tanpa kerahasiaan yang jelas, kepercayaan mudah rusak. Dan tanpa evaluasi, perusahaan tidak pernah benar-benar tahu apa yang sedang terjadi di bawah permukaan.

Bagaimana InsanQ hadir di tengah kebutuhan ini?

Di tengah dunia kerja yang makin berat, cepat, dan penuh tekanan, kebutuhan akan EAP bukan lagi kebutuhan masa depan. Ini kebutuhan hari ini.

InsanQ dapat hadir sebagai mitra yang membantu perusahaan berpindah dari pola penanganan masalah yang reaktif menuju sistem dukungan yang lebih tertata. Bukan hanya hadir saat karyawan sudah jatuh, tetapi hadir lebih awal: untuk membantu perusahaan mengenali risikonya, menyiapkan jalur bantuannya, mendampingi kasus-kasus yang perlu dukungan, melatih pihak manajerial, serta membangun budaya kerja yang lebih sehat dan lebih manusiawi. Berdasarkan situs resminya, arah layanan InsanQ memang sudah mengarah ke sana melalui layanan EAP, dukungan manajemen SDM, dan layanan psikologi untuk kebutuhan organisasi maupun individu (InsanQ, n.d.).

Di sinilah nilai pentingnya: ketika perusahaan sibuk menjaga angka, InsanQ bisa membantu perusahaan menjaga orang-orang di balik angka itu. Karena pada akhirnya, perusahaan yang sehat bukan hanya perusahaan yang untung. Perusahaan yang sehat adalah perusahaan yang membuat orang-orang di dalamnya tetap bisa bekerja, tumbuh, dan bertahan tanpa kehilangan dirinya sendiri.

Penutup

Sudah waktunya perusahaan berhenti memandang kesehatan mental sebagai isu pinggiran. Ini bukan tren, bukan gaya-gayaan, dan bukan sekadar bahasa yang terdengar modern. Ini soal keberlangsungan kerja, kualitas kepemimpinan, ketahanan organisasi, dan masa depan sumber daya manusia.

Employee Assistance Program hadir bukan untuk memanjakan karyawan, tetapi untuk memastikan bahwa manusia yang memikul beban kerja tidak dibiarkan sendirian sampai hancur. Dan ketika lembaga psikologi seperti InsanQ hadir dengan pendekatan yang profesional, rahasia, terstruktur, dan manusiawi, maka EAP bisa menjadi lebih dari sekadar program. Ia bisa menjadi tanda bahwa sebuah perusahaan benar-benar paham: target penting, tetapi manusia lebih penting.

Referensi 

World Health Organization. 2022. Guidelines on mental health at work; Mental health at work.
International Labour Organization. 2022. Mental health at work; Psychosocial risks and mental health at work.
Employee Assistance Professionals Association. Definitions of an Employee Assistance Program.
NICE. Mental wellbeing at work (NG212).
Rugulies, R., et al. 2023. Work-related causes of mental health conditions and interventions for their improvement in workplaces. The Lancet.
Zieringer, R. C., et al. 2024. The effects of an employee assistance program on productivity at work... Journal of Occupational Health Psychology. 

Banyak anak muda usia 15–25 tahun terlihat baik-baik saja dari luar, tetapi di dalam sebenarnya sedang capek, kosong, overthinking, mudah marah, atau merasa hidupnya seperti tidak terkendali. Perasaan seperti ini bukan hal langka. Secara global, sekitar 1 dari 7 remaja usia 10–19 tahun mengalami gangguan mental. Untuk konteks Indonesia pada kelompok remaja yang lebih muda, laporan Indonesia – National Adolescent Mental Health Survey (I-NAMHS) menunjukkan 34,9% remaja usia 10–17 tahun memiliki masalah kesehatan mental dalam 12 bulan terakhir. Namun, hanya 2,6% remaja yang punya masalah kesehatan mental tercatat menggunakan layanan dukungan atau konseling dalam 12 bulan terakhir (WHO, 2025; Center for Reproductive Health et al., 2022).

Artinya, masalahnya sering bukan karena anak muda “kurang kuat”, tetapi karena beban emosi, tekanan pergaulan, perubahan hidup, tuntutan akademik, dan kondisi psikologis yang belum tertangani. WHO juga menegaskan bahwa masa remaja adalah periode yang sangat rentan karena perubahan fisik, emosional, dan sosial, termasuk tekanan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan dan teman sebaya (WHO, 2025).

Tidur malam yang berantakan bukan masalah kecil

Data memang tidak selalu menunjukkan kenaikan yang lurus di semua negara. Tetapi beberapa survei nasional dan studi longitudinal memperlihatkan dua hal yang cukup jelas: masalah tidur pada remaja dan dewasa muda itu sangat tinggi, dan pada sebagian kelompok memang memburuk dibanding tahun-tahun sebelumnya (CDC, 2024; King et al., 2023).

Dalam data nasional siswa SMA di Amerika Serikat, hanya 23% yang mendapat tidur minimal 8 jam pada malam sekolah di tahun 2023. Dalam periode 2013–2023, proporsi ini turun pada siswa perempuan dari 29% menjadi 22%, dan pada siswa laki-laki dari 35% menjadi 25% (CDC, 2024). Ini bukan gambaran seluruh dunia, tetapi cukup kuat untuk menunjukkan bahwa tidur cukup sudah menjadi tantangan nyata pada remaja (CDC, 2024).

Pada mahasiswa baru di Kanada, proporsi yang masuk kategori probable insomnia—artinya gejala insomnia cukup kuat menurut alat skrining penelitian—naik dari 18% pada musim gugur 2018 menjadi 30% pada 2020, lalu masih 28% pada 2021. Studi yang sama juga menunjukkan bahwa masalah tidur ini berkaitan dengan gangguan konsentrasi, produktivitas, energi, mood, dan relasi sehari-hari (King et al., 2023).

Kenapa tidur berpengaruh besar pada kesehatan mental?

Tidur dan kesehatan mental punya hubungan dua arah. Meta-analisis yang merangkum 63 studi longitudinal pada remaja menunjukkan bahwa tidur yang lebih baik berkaitan dengan gejala emosional dan perilaku yang lebih rendah serta kesejahteraan psikologis yang lebih baik. Sebaliknya, masalah kesehatan mental juga bisa memperburuk tidur (Bacaro et al., 2024).

Pada dewasa muda usia 18–35 tahun di Norwegia, insomnia berhubungan dengan risiko yang lebih tinggi satu tahun kemudian untuk mengalami episode depresi mayor sekitar 3,5 kali dan gangguan kecemasan menyeluruh sekitar 2,8 kali. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa durasi tidur yang terlalu pendek maupun terlalu panjang sama-sama berkaitan dengan peningkatan risiko masalah mental berikutnya (Hysing et al., 2025).

Secara praktis, tidur yang buruk membuat anak muda lebih gampang ngantuk di siang hari, sulit fokus, lebih mudah tersinggung, mood menurun, prestasi belajar menurun, dan perilaku berisiko meningkat. Jadi ketika seseorang merasa dirinya makin tidak berdaya, gampang terseret tekanan sosial, atau sulit membuat keputusan sehat, tidur sering kali menjadi bagian penting dari masalah itu, bukan sekadar urusan “jam tidur berantakan” biasa (Chawla et al., 2024).

Stigma membuat bantuan datang terlambat

Masalah lain yang besar adalah stigma. Banyak anak muda takut dianggap “lemah”, “lebay”, “kurang iman”, atau bahkan “gila” kalau bicara soal kesehatan mental. Ada juga yang merasa harus bisa menyelesaikan semuanya sendiri. Padahal, justru pola pikir seperti ini yang sering membuat pertolongan datang terlambat. WHO menyebut stigma memengaruhi kesiapan remaja untuk mencari bantuan. Studi pada remaja dan dewasa muda di Jerman juga mencatat bahwa sekitar 70–80% anak muda dengan masalah mental tidak mencari bantuan profesional. Hambatan yang sering muncul meliputi stigma, sulit akses, faktor keluarga, keinginan untuk mandiri sendiri, dan rendahnya literasi kesehatan mental (WHO, 2025; Baldofski et al., 2024).

Kalau melihat data Indonesia tadi, jurang itu terasa sangat nyata: masalah kesehatan mental pada remaja cukup tinggi, tetapi pemakaian layanan dukungan atau konseling masih sangat rendah. Jadi, membuka diri pada konseling seharusnya tidak dianggap sebagai langkah terakhir saat semuanya sudah runtuh, melainkan sebagai langkah sehat untuk menjaga fungsi hidup sehari-hari tetap berjalan (Center for Reproductive Health et al., 2022; NIMH, 2024).

Kapan anak muda sebaiknya mulai terbuka pada konseling?

Jawabannya: lebih cepat dari yang sering dibayangkan. Tidak perlu menunggu sampai keadaan “parah sekali”. Beberapa tanda berikut sudah cukup kuat untuk mulai bicara dengan tenaga profesional.

1. Perasaan sedih, cemas, kosong, putus asa, atau mudah marah sudah bertahan lebih dari dua minggu, atau berulang terus selama berminggu-minggu dan mulai mengganggu sekolah, kuliah, kerja, rumah, atau hubungan dengan orang lain (NIMH, 2025; NIMH, 2024).
2. Tidur mulai kacau terus-menerus: susah tidur, sering terbangun, mimpi buruk, tidur terlalu sedikit, tidur terlalu banyak, atau ngantuk berat di siang hari. Ini bukan tanda yang boleh diremehkan karena tidur buruk bisa memperparah fungsi emosi, fokus, dan kualitas hidup (NIMH, 2024; Chawla et al., 2024).
3. Fungsi harian mulai turun: sulit fokus, sulit membuat keputusan sederhana, tugas-tugas terasa menumpuk, dan aktivitas yang dulu bisa dikerjakan sekarang terasa berat sekali (NIMH, 2025).
4. Mulai menarik diri dari orang lain, kehilangan minat pada hal yang dulu disukai, merasa energi sangat rendah, atau lebih sering ingin sendirian dan menjauh dari keluarga maupun teman (NIMH, 2024).
5. Mulai memakai pelarian yang tidak sehat untuk menenangkan diri, misalnya alkohol, zat tertentu, perilaku berisiko, atau melukai diri sendiri. Ini tanda bahwa masalah sudah butuh penanganan yang lebih serius (NIMH, 2024).
6. Muncul tanda bahaya yang mendesak, seperti pikiran bunuh diri, dorongan menyakiti diri, serangan panik yang berat, mendengar suara yang orang lain tidak dengar, merasa pikiran dikendalikan, atau periode energi sangat tinggi dengan kebutuhan tidur yang jauh berkurang. Pada situasi seperti ini, bantuan profesional tidak sebaiknya ditunda (NIMH, 2024; American Psychiatric Association, 2023).

Harus mulai dari siapa: konselor, psikolog, atau psikiater?

Konselor atau psikolog bisa menjadi langkah awal yang sangat baik saat seseorang merasa bingung, kewalahan, cemas, sulit mengelola emosi, punya konflik relasi, stres akademik atau kerja, atau pola tidur dan pikiran yang mulai mengganggu hidup. Banyak profesional ini membantu lewat konseling atau psikoterapi untuk mengubah pola pikir, memperkuat coping, dan memulihkan fungsi harian (NIMH, 2024).

Psikiater penting ketika gejalanya berat, ada risiko keselamatan, muncul halusinasi, pikiran bunuh diri, rasa hidup tidak terkendali, atau ketika dibutuhkan penilaian medis dan kemungkinan obat. Psikiater adalah dokter yang menilai aspek mental sekaligus fisik dari masalah psikologis, dan dapat memberikan psikoterapi maupun pengobatan bila perlu (American Psychiatric Association, 2023).

Kadang seseorang juga perlu evaluasi kesehatan umum lebih dulu, karena perubahan mood, konsentrasi, atau energi bisa berkaitan dengan kondisi fisik tertentu. Dan kalau sudah menjalani terapi dalam waktu yang terasa cukup tetapi belum membaik, itu bukan berarti gagal. Justru sebaiknya dibicarakan lagi dengan terapis dan, bila perlu, dipertimbangkan pendekatan atau profesional lain yang lebih sesuai (NIMH, 2024).

Catatan darurat: kalau ada pikiran bunuh diri, dorongan menyakiti diri, halusinasi, atau merasa tidak aman dengan diri sendiri, segera cari bantuan darurat melalui orang dewasa tepercaya, fasilitas kesehatan terdekat, IGD, atau layanan krisis setempat. Kondisi seperti ini tidak perlu ditunggu “sampai besok” (NIMH, 2024; NIMH, 2025).

Penutup

Mencari bantuan profesional bukan tanda lemah. Justru itu tanda bahwa seseorang masih peduli pada dirinya, masa depannya, dan cita-citanya. Semakin dini masalah dikenali, biasanya semakin besar peluang untuk pulih, kembali berfungsi dengan baik dalam kehidupan sehari-hari, dan menjalani sekolah, kuliah, kerja, serta relasi dengan lebih sehat. Anak muda tidak harus menunggu rusak total untuk mulai terbuka pada dunia konseling. Tidur yang lebih sehat, ruang bicara yang aman, dan bantuan profesional yang tepat bisa menjadi titik balik yang sangat penting (NIMH, 2024; WHO, 2025).

Daftar Referensi

• American Psychiatric Association. (2023, January). What is psychiatry?
• Bacaro, V., Miletic, K., & Crocetti, E. (2024). A meta-analysis of longitudinal studies on the interplay between sleep, mental health, and positive well-being in adolescents. International Journal of Clinical and Health Psychology, 24(1), 100424.
• Baldofski, S., Scheider, J., Kohls, E., Klemm, S.-L., Koenig, J., Bauer, S., Moessner, M., Kaess, M., Eschenbeck, H., Lehner, L., Becker, K., Krämer, J., Diestelkamp, S., Thomasius, R., Rummel-Kluge, C., & the ProHEAD Consortium. (2024). Intentions and barriers to help-seeking in adolescents and young adults differing in depression severity: Cross-sectional results from a school-based mental health project. Child and Adolescent Psychiatry and Mental Health, 18, 84.
• Center for Reproductive Health, University of Queensland, & Johns Hopkins Bloomberg School of Public Health. (2022). Indonesia – National Adolescent Mental Health Survey (I-NAMHS) report. Center for Reproductive Health.
• Centers for Disease Control and Prevention. (2024). Youth Risk Behavior Survey Data Summary & Trends Report for Dietary, Physical Activity, and Sleep Behaviors: 2013–2023. U.S. Department of Health and Human Services.
• Chawla, J., Lovato, N., Wong, M., Best, J., Chaudry, R., Kevat, A., & Vandeleur, M. (2024). Optimising sleep in adolescents: The challenges. Australian Journal of General Practice, 53(6), 379–386.
• Hysing, M., Harvey, A. G., Knudsen, A. K. S., Skogen, J. C., Reneflot, A., & Sivertsen, B. (2025). Mind at rest, mind at risk: A prospective population-based study of sleep and subsequent mental disorders. Sleep Medicine: X, 9, 100138.
• King, N., Pickett, W., Keown-Stoneman, C. D. G., Miller, C. B., Li, M., & Duffy, A. (2023). Changes in sleep and the prevalence of probable insomnia in undergraduate university students over the course of the COVID-19 pandemic: Findings from the U-Flourish cohort study. BJPsych Open, 9(6), e210.
• National Institute of Mental Health. (2024). Child and adolescent mental health.
• National Institute of Mental Health. (2024). Psychotherapies.
• National Institute of Mental Health. (2025). My mental health: Do I need help?
• World Health Organization. (2025). Mental health of adolescents.

Seorang profesional dalam bidang kesehatan jiwa atau ilmu psikologi memerlukan sebuah acuan buku yang dapat membantu ataupun menuntun performa mereka sebagai seorang profesional dalam menjalankan tugasnya serta membantu klien mereka untuk memberikan hasil yang optimal sehingga dampaknya bisa meluas. Seorang profesional dalam bidang psikologi seperti itu awalnya hanya membantu klien sebagai subjek yang perlu dibimbing secara sistematik melalui intervensi kognitif, afektif, dan perilaku dengan tujuan yang sangat mulia, yaitu menangani kesejahteraan, pertumbuhan pribadi, atau perkembangan karier, serta patologis. Dengan kata lain, seorang profesional dalam bidang kesehatan mental dan kesehatan jiwa memiliki serangkaian profesi yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan klien melalui beberapa bentuk intervensi yang telah disebutkan.

Dalam mendukung iklim konseling tersebut, Dra. Sugiarti, M.Kes., (dikenal dengan nama akrab Bu Menuk) menggarap buku berjudul “Konseling Konsep dan Praktik” selama lima tahun masa pengerjaan yang mana sudah dipastikan buku tersebut tersusun dengan refererensi pendukung serta keahlian Bu Menuk sebagai seorang yang juga berprofesi sebagai psikolog sekaligus pengajar di Fakultas Psikologi kampus Universitas Indonesia.

Buku ini secara fisik memiliki ketebalan 23 cm dengan jumlah halaman sebanyak 136 halaman. Dengan kata lain, buku ini secara fisik termasuk tipis. Justru dengan ketebalan yang sedemikian sentimeter tersebut membuktikan bahwa Bu Menuk telah mengkaji berbagai referensi yang ada, kemudian beliau menyaringnya menjadi inti-inti dasar terkait dengan berbagai persoalan dalam dunia konseling.

Dunia konseling yang begitu luas, disusun di dalam buku “Konseling Konsep dan Praktik” dengan dasar teoretis serta penerapan nyata untuk menangani berbagai kasus, mulai dari persoalan kesejahteraan klien, pertumbuhan pribadi klien, hingga persoalan klien yang berhubungan dengan gejala-gejala patologis kejiwaan dan mental.

Buku tersebut dapat didapatkan melalui Nomor WhatsApp +62821-2448-8437

Buku tersebut tentunnya tidak hanya ditujukan oleh para profesional semata, tetapi juga oleh berbagai kalangan termasuk mahasiswa psikologi di seluruh Indonesia agar dapat mendukung daya ahli konseling mereka pada saat terjun ke dunia profesional. Masyarakat secara luas juga dianjurkan untuk mengkonsumsi buku tersebut, tetapi bukan berarti membuat diri mereka ahli karena tentu untuk masalah-masalah nyata terkait kesejahteraan psikologis dan mental sudah seharusnya diserahkan kepada ahlinya: psikolog, konselor, dan psikiater.

Selamat memesan dan menikmati wawasan baru terkait dunia konseling.

Program Cek Kesehatan Gratis atau CKG yang berjalan sepanjang periode 2025–2026 menemukan bahwa masalah kesehatan jiwa pada anak di Indonesia perlu mendapat perhatian serius. Dari sekitar 7 juta anak yang sudah mengikuti skrining, hampir 10 persen terindikasi mengalami gangguan mental emosional, terutama gejala kecemasan dan depresi.

Temuan ini disampaikan oleh Menteri Kesehatan RI, Budi Gunadi Sadikin, dalam konferensi pers di Kantor Kementerian Kesehatan, Jakarta. Dalam penjelasannya, ia menyebutkan bahwa jumlah anak yang menunjukkan tanda-tanda gangguan kecemasan mencapai sekitar 4,4 persen atau setara dengan 338 ribu anak. Sementara itu, gejala depresi ditemukan pada sekitar 4,8 persen anak, atau sekitar 363 ribu anak. Menurut Budi, angka tersebut menunjukkan bahwa persoalan kesehatan jiwa anak bukan masalah kecil, melainkan isu besar yang harus segera ditangani.

Kondisi ini menjadi semakin mengkhawatirkan karena masalah kesehatan mental pada anak dapat berdampak sangat serius, bahkan sampai memicu tindakan bunuh diri. Berdasarkan data Global School-Based Student Health Survey, jumlah anak yang pernah mencoba bunuh diri terus meningkat. Pada 2015 angkanya tercatat 3,9 persen, sedangkan pada 2023 naik tajam menjadi 10,7 persen.

Pemerintah menilai bahwa masalah kesehatan jiwa anak tidak hanya muncul dari faktor pribadi anak itu sendiri. Lingkungan keluarga, pergaulan, serta situasi di sekolah juga ikut memengaruhi kondisi mental mereka. Karena itu, menurut Menteri Kesehatan, pendekatan penanganannya tidak bisa hanya berfokus pada anak, tetapi juga harus menyentuh pola asuh di rumah dan suasana belajar di sekolah. Ia juga menekankan pentingnya pengenalan keterampilan hidup atau life skill, serta Pertolongan Pertama pada Luka Psikologis (P3LP), agar anak-anak dan orang-orang di sekitarnya lebih siap menghadapi tekanan hidup secara sehat.

Sebagai tindak lanjut dari hasil skrining tersebut, Kementerian Kesehatan berencana memperluas jangkauan CKG hingga bisa menjangkau 25 juta anak. Direktur Jenderal Kesehatan Primer dan Komunitas, Maria Endang Sumiwi, menjelaskan bahwa hasil skrining anak-anak nantinya akan ditindaklanjuti oleh Puskesmas agar mereka yang terdeteksi memiliki gejala bisa segera memperoleh pendampingan atau penanganan yang diperlukan.

Namun, upaya ini masih menghadapi tantangan, salah satunya keterbatasan tenaga psikolog klinis di Puskesmas. Saat ini jumlahnya baru sekitar 203 orang di seluruh Indonesia. Karena itu, pemerintah sedang mempercepat pemenuhan tenaga profesional tersebut agar layanan kesehatan jiwa bisa lebih mudah diakses masyarakat. Selain itu, pemerintah juga menyiapkan layanan krisis kesehatan jiwa melalui Healing119.id sebagai bentuk dukungan cepat bagi mereka yang membutuhkan bantuan.

Di lingkungan pendidikan, Kementerian Kesehatan juga mendorong peran aktif guru Bimbingan Konseling dan guru kelas. Mereka diharapkan dapat ikut memantau, mendampingi, dan membantu siswa yang menunjukkan tanda-tanda gangguan mental, sehingga penanganan bisa dilakukan lebih awal.

Langkah deteksi dini ini diperkuat lagi melalui penandatanganan Surat Keputusan Bersama tentang Kesehatan Jiwa Anak yang melibatkan sembilan kementerian dan lembaga. Kesepakatan tersebut dibuat untuk membangun sistem penanganan kesehatan jiwa anak yang lebih terpadu, mulai dari pencegahan, edukasi, pendampingan, hingga pengobatan dan rehabilitasi.

Adapun instansi yang terlibat dalam kerja sama ini meliputi Kementerian Kesehatan, Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak, Kementerian Komunikasi dan Digital, Kementerian Pendidikan Dasar dan Menengah, Kementerian Kependudukan dan Pembangunan Keluarga/BKKBN, Kementerian Agama, Kementerian Dalam Negeri, Kementerian Sosial, serta Kepolisian Republik Indonesia.

Melalui kebijakan bersama tersebut, pemerintah juga berupaya menjamin kerahasiaan data pribadi anak. Langkah ini penting untuk mencegah munculnya stigma terhadap anak yang mengalami masalah kesehatan mental. Dengan perlindungan yang lebih kuat, diharapkan setiap anak bisa memperoleh layanan kesehatan jiwa secara utuh dan aman, baik di lingkungan keluarga maupun di sekolah.

Secara keseluruhan, hasil skrining CKG menjadi peringatan penting bahwa persoalan kesehatan mental anak di Indonesia tidak boleh dianggap sepele. Temuan ratusan ribu anak dengan gejala cemas dan depresi menunjukkan perlunya kerja sama semua pihak, mulai dari keluarga, sekolah, tenaga kesehatan, hingga pemerintah, agar anak-anak Indonesia dapat tumbuh dalam lingkungan yang lebih sehat, aman, dan mendukung kondisi psikologis mereka.

Pernah gak sih kalian ketika menjalani kehidupan sehari-hari merasa tidak bisa melakukan apa-apa sekaligus kalau pun bisa melakukan yang terbaik untuk mencapai sesuatu tetapi kita berpikir tidak mungkin akan terwujud sesuai dengan keinginan kita dan cita-cita kita. Perasaan tersebut disebut sebagai pesimis, atau biasanya dikontraskan dengan rasa optimis. Perasaan pesimis sendiri memiliki korelasi dengan perasaan optimis yang rendah: jadi jika kita saat ini memiliki tingkat perasaan optimis yang rendah maka akan menghasilkan perasaan pesimis. Perasaan pesimis juga menghasilkan dampak yang tidak baik kepada diri kita sendiri, yaitu dapat meningkatkan kadar stress pada diri kita sendiri.

Jika ditelusuri dari buku atau catatan penelitian, terdapat buku berjudul “Optimisme Kajian Riset Perspektif Psikologi Indonesia” karya Dra. Sugiarti, M.Kes. yang mengatakan bahwa pandangan hidup yang optimis diasosiasikan dengan stress yang lebih rendah, kualitas hidup yang lebih baik, Kesehatan yang lebih baik, dan tekanan darah lebih stabil dibandingkan dengan individu yang memiliki pandangan hidup pesimistis (Sugiarti, 2019: 5). 

Namun, sejauh mana tingkat optimis yang rendah berakibat pada peningkatan stress?

Sebenarnya sudah sangat banyak sekali penelitian yang membuktikan korelasi tersebut: Aspinwall & Taylor, 1992; Scheier & Carver, 1992; Taylor, Kemeny, & Fahey, 1998 yang mana semua itu telah digunakan sebagai dasar awal penulisan buku “Optimisme Kajian Riset Perspektif Psikologi Indonesia” karya Dra. Sugiarti, M.Kes. tersebut—yaitu menunjukkan bahwa orang yang optimis jarang sekali mengalami gangguan mood apalagi moodswing ketika menanggapi berbagai situasi yang menekan, termasuk adaptasi ke perguruan tinggi.

Dikarenakan penulis buku tersebut—yaitu Dra. Sugiarti. M.Kes.—merupakan seorang psikolog klinis sekaligus seorang dosen pengajar di Fakultas Psikologi Universitas Indonesia maka penelitian beliau berhubungan erat dengan kehidupan mahasiswa. Menurut catatannya, mahasiswa yang memiliki sebuah kewajiban alami untuk beradaptasi di dalam gaya hidup selaku sebagai mahasiswa. Tuntutan untuk beradaptasi sebagai seorang mahasiswa dapat berjalan dengan baik ketika memiliki tingkat optimisme yang tinggi serta tidak mudah mengalami stress ketika menerima berbagai tantangan beradaptasi sebagai seorang mahasiswa.

Oleh sebab itu, dapat kita katakana kalau kita makin optimis maka bisa dipastikan kita akan mudah untuk menjalani kehidupan sehari-hari dan tidak mudah dipatahkan sampai stress ketika menghadapi kesulitan dan tantangan dalam hidup. Di sisi lain, kalau kita pesimis atau punya tingkat optimis yang rendah maka kita akan kesulitan untuk menjalani kehidupan sehari-hari dan ketika mendapatkan kesulitan dan tantangan dalam hidup bisa jadi stres.

Ada lagi penelitian dari Srivastava & Angelo (2009, dalam Sugiarti, 2019: 36) yang mengatakan kalau kita optimisnya rendah maka sudah dipastikan akan mengalami berbagai gejala psikologis yang cukup menganggu, seperti: gejala neurotis, kecemasan, dan merasa inferior alias merasa tidak berdaya. Jadi kalau sewaktu-waktu dalam hidup ini kita merasa tiba-tiba gak bisa ngapa-ngapain dan merasa sangat tidak berdaya maka itu artinya kita punya rasa optimis yang rendah atau sedang pesimis.

Kalau sudah terlanjur pesimis seperti itu, dampak yang lebih bahaya lagi adalah kita tidak mampu melihat hal-hal baik terutama ketika ada orang lain yang berusaha melakukan pendekatan dan membantu diri kita, jadinya perceived social support atau persepsi kita terhadap dukungan social dari orang lain malah kita anggap sebagai sesuatu yang negatif (ancaman, sindiran, hinaan, dan persepsi-persepsi negatif lainnya).

Jika sudah memiliki pandangan jelek terhadap dukungan sosial tersebut, maka kita akan menyia-nyiakan kepedulian orang lain kepada kita. Padahal akar masalahnya hanya kita tidak optimis saja tadi, tetapi justru dampaknya bisa ke orang lain yang peduli dengan diri kita.

Jadi, dampak dari rendahnya rasa optimis—yaitu ketika kita selalu pesimis dalam menjalani kehidupan—dapat berakibat buruk diri kita sendiri dalam menjalani kehidupan sehari-hari hingga memengaruhi persepsi kita terhadap bantuan atau dukungan orang lain yang peduli dengan kita. Artinya, semakin rendah rasa optimis diri kita maka artinya kita tidak menyayangi diri kita sendiri sekaligus orang lain yang peduli dengan kita.

REFERENSI

Sugiarti, Dra., M.Kes. (2019). Optimisme Kajian Riset Perspektif Psikologi Indonesia. Depok: Rajawali Press.